Contratar a una persona solamente por lo que aparece en su currículum puede dejar demasiadas preguntas abiertas. La experiencia importa, la formación también y, dependiendo del cargo, los conocimientos técnicos pueden ser indispensables.
Sin embargo, ninguno de esos antecedentes muestra por sí solo cómo alguien enfrenta la presión, se relaciona con otras personas, organiza sus prioridades o responde frente a un conflicto laboral.
Ahí las evaluaciones psicológicas adquieren especial interés dentro de los procesos de selección.
En Chile, empresas y consultoras pueden incorporarlas junto con entrevistas, revisión de antecedentes, referencias laborales y otras herramientas. Su aporte consiste en entregar información adicional sobre características y competencias relevantes para determinado puesto.
No deberían utilizarse para adivinar exactamente cómo actuará alguien en el futuro ni para reducir una persona a un resultado. Una evaluación bien utilizada aporta antecedentes que deben interpretarse dentro del contexto del cargo y combinarse con otras fuentes de información.
Qué son las evaluaciones psicológicas en Santiago de Chile
La evaluación psicológica aplicada a selección de personal reúne diferentes herramientas destinadas a conocer aspectos relevantes de un candidato en relación con las exigencias de una posición.
Según el cargo y el propósito de la evaluación, pueden considerarse entrevistas, instrumentos psicológicos y otras técnicas orientadas a explorar determinadas características personales o laborales.
El punto de partida debería ser siempre el puesto.
No tendría demasiado sentido observar exactamente los mismos aspectos en una jefatura comercial, un profesional administrativo y alguien que deberá dirigir una operación con numerosas personas a su cargo.
La pregunta importante no es solamente cómo es el candidato, sino qué características resultan relevantes para desempeñarse en ese trabajo particular.
Más información que la obtenida solamente con una entrevista
Una entrevista laboral entrega antecedentes importantes, pero tiene límites. El candidato sabe que está siendo evaluado y naturalmente intentará mostrar sus mejores atributos.
Además, algunas respuestas pueden prepararse con anticipación.
Si se pregunta cómo reacciona una persona frente a la presión, probablemente describirá una conducta razonable. Otra cosa es analizar, mediante herramientas apropiadas, características relacionadas con la manera en que enfrenta determinadas situaciones.
Las evaluaciones psicológicas pueden aportar antecedentes sobre aspectos como:
- Estilo de comunicación.
- Trabajo colaborativo.
- Manejo de situaciones exigentes.
- Características asociadas al liderazgo.
- Forma de abordar problemas.
- Adaptabilidad.
- Relaciones interpersonales.
- Competencias relevantes para las responsabilidades del cargo.
Esta información no reemplaza la experiencia profesional ni los conocimientos técnicos. Los complementa.
Las habilidades blandas también forman parte del trabajo
Hay cargos donde un excelente conocimiento técnico no basta.
Una jefatura puede dominar completamente su especialidad y, aun así, encontrar dificultades para entregar retroalimentación, resolver conflictos o distribuir responsabilidades. Un profesional comercial puede conocer muy bien un producto, pero necesitar habilidades diferentes para escuchar, negociar y relacionarse con clientes.
Las llamadas habilidades blandas adquieren importancia precisamente porque buena parte del trabajo ocurre en interacción con otras personas.
Comunicación, colaboración, adaptabilidad, empatía y resolución de conflictos son ejemplos habituales.
Una evaluación psicolaboral permite incorporar estas dimensiones al análisis del candidato en vez de concentrar toda la decisión en experiencia, estudios y conocimientos técnicos.
Reducir incertidumbre no significa eliminar el riesgo
Toda contratación contiene un grado de incertidumbre.
Una persona puede tener excelentes referencias y una trayectoria destacada y, aun así, no responder como esperaba la organización. También puede ocurrir lo contrario: alguien que inicialmente parecía menos evidente termina mostrando un desempeño sobresaliente.
Por eso sería incorrecto afirmar que una evaluación psicológica garantiza una buena contratación.
Su aporte es diferente.
Permite incorporar más antecedentes antes de tomar la decisión, especialmente respecto de características que un currículum difícilmente puede mostrar.
Cuando se trata de cargos importantes, esa información adicional puede resultar especialmente útil porque una contratación que no funciona afecta tiempo, productividad, equipos y recursos destinados posteriormente a reemplazarla.
La cultura de la empresa también importa, pero debe evaluarse con cuidado
Dos organizaciones del mismo sector pueden trabajar de maneras bastante diferentes.
Una puede tener procesos altamente estructurados y otra entregar mucha autonomía. Algunas posiciones necesitan interacción permanente entre áreas; otras requieren capacidad para trabajar con mayor independencia.
Por eso resulta útil comprender el contexto donde se incorporará la persona.
Sin embargo, hablar de compatibilidad cultural no debería significar buscar candidatos idénticos a quienes ya trabajan en la empresa. Eso podría reforzar sesgos y limitar innecesariamente la diversidad.
Lo relevante es analizar si existen características compatibles con las exigencias reales del puesto y con la manera en que funciona la organización, evitando convertir preferencias personales del evaluador en criterios de selección.
Qué beneficios puede aportar una evaluación psicológica
Cuando está correctamente definida y forma parte de un proceso de selección más amplio, la evaluación puede aportar información difícil de obtener mediante una sola entrevista.
Entre sus principales utilidades se encuentran las siguientes.
Conocer competencias que no aparecen en el currículum
Un currículum muestra dónde trabajó una persona, qué cargos ocupó y cuál es su formación. Dice bastante menos sobre cómo enfrenta desacuerdos, comunica una idea compleja o responde cuando las prioridades cambian.
La evaluación permite explorar algunas de estas dimensiones y relacionarlas con las necesidades del puesto.
Complementar la decisión de contratación
La selección de personal puede verse influida por primeras impresiones. Una conversación especialmente fluida o un candidato muy seguro al expresarse puede generar una percepción positiva que no necesariamente representa todas las capacidades requeridas.
Incorporar herramientas estructuradas permite agregar otras fuentes de información antes de decidir.
Eso tampoco significa que una prueba sea automáticamente objetiva o infalible. Los instrumentos deben utilizarse e interpretarse de manera profesional y de acuerdo con su propósito.
Identificar fortalezas y aspectos por desarrollar
Una evaluación no tiene por qué limitarse a determinar si alguien continúa o no dentro de un proceso.
También puede mostrar fortalezas y áreas que requerirían desarrollo.
Un candidato podría tener una buena capacidad analítica y necesitar fortalecer determinadas habilidades de comunicación. Otro quizás destaque en relaciones interpersonales, pero requiera mayor estructura para organizar situaciones complejas.
Ese nivel de detalle resulta especialmente interesante cuando la empresa también está pensando en desarrollo y proyección interna.
Observar elementos relevantes para la integración laboral
La incorporación de una persona ocurre dentro de un equipo existente.
Por eso interesa conocer no solamente qué sabe hacer, sino también determinadas características relacionadas con comunicación, colaboración y adaptación a la forma de trabajo que tendrá el cargo.
No se trata de anticipar con certeza cómo será la convivencia futura. La información obtenida ayuda a formular mejores preguntas y analizar con mayor profundidad la incorporación.
Tipos de evaluaciones utilizadas en procesos de selección
No existe una única herramienta apropiada para todos los candidatos.
El método debería escogerse según las características del puesto, el nivel de responsabilidad y aquello que realmente interesa analizar.
Entre las alternativas mencionadas habitualmente se encuentran:
- Pruebas de personalidad: aportan información sobre determinados rasgos y características conductuales.
- Herramientas relacionadas con competencias laborales: se orientan hacia aspectos vinculados con las exigencias del puesto.
- Evaluaciones asociadas a aspectos emocionales: pueden utilizarse cuando esas dimensiones resultan pertinentes para el objetivo de la evaluación.
- Entrevistas psicológicas o psicolaborales: permiten profundizar antecedentes, experiencias, conductas y motivaciones mediante una conversación profesional estructurada.
La elección de una herramienta debería responder a una pregunta concreta de evaluación. Aplicar pruebas simplemente porque forman parte de una batería habitual aporta bastante menos que seleccionar instrumentos relacionados con las necesidades reales del cargo.
Evaluación psicológica y decisiones basadas en distintas fuentes
Uno de los errores que conviene evitar es transformar el resultado de una evaluación en la única razón para contratar o descartar a una persona.
Una decisión de selección puede considerar distintos antecedentes: trayectoria laboral, experiencia específica, conocimientos técnicos, entrevistas, referencias y evaluaciones relacionadas con el puesto.
En cargos de mayor responsabilidad también pueden incorporarse metodologías como Assessment Center o entrevistas por competencias.
Cada herramienta observa algo diferente.
La fortaleza aparece cuando esos antecedentes se analizan en conjunto y permiten construir una visión más completa del candidato.
Qué ocurre con las evaluaciones en cargos de liderazgo
Una jefatura no solamente necesita conocimientos técnicos.
Debe relacionarse con personas, entregar instrucciones, priorizar, resolver desacuerdos y, dependiendo de la posición, tomar decisiones que afectan a un equipo completo.
Por eso las evaluaciones psicolaborales pueden resultar especialmente útiles cuando la empresa necesita cubrir posiciones con responsabilidad sobre otras personas.
El objetivo no debería ser buscar un supuesto “perfil perfecto de líder”. Existen estilos diferentes y las necesidades cambian según la organización.
Lo importante es analizar las características del candidato frente a las exigencias concretas que tendrá esa jefatura.
También pueden aportar información para el desarrollo interno
Las herramientas de evaluación no se utilizan exclusivamente al contratar personas externas.
Una empresa puede necesitar identificar fortalezas de sus actuales colaboradores, analizar posibilidades de promoción o conocer áreas que convendría desarrollar antes de asignar nuevas responsabilidades.
En esos escenarios cambia el propósito.
La pregunta deja de ser solamente quién debería ser contratado y pasa a considerar qué capacidades existen actualmente y cuáles necesitan fortalecerse.
Esta diferencia es importante porque el diseño de una evaluación debería cambiar según la decisión que necesita tomar la organización.
Empresa de servicio de reclutamiento de personal en Chile
EnPersonas desarrolla servicios relacionados con reclutamiento, selección y evaluación de profesionales para empresas que necesitan incorporar talento o disponer de mayores antecedentes antes de tomar una decisión de contratación.
Dentro de sus servicios se encuentran:
- Selección de personal en Chile.
- Head hunter en Chile.
- Evaluaciones Psicológicas en Chile.
La evaluación psicológica puede incorporarse dentro de procesos más amplios de búsqueda y selección, considerando las características del cargo y las necesidades particulares de cada organización.
El propósito no es reemplazar el criterio de Recursos Humanos ni entregar una respuesta automática sobre quién debe ser contratado. Su valor está en agregar información profesional que permita comprender mejor determinados aspectos del candidato antes de adoptar una decisión.
Cuando una empresa necesita cubrir una posición, la experiencia y los conocimientos técnicos siguen siendo fundamentales. Pero en muchos cargos también importa saber cómo la persona se comunica, enfrenta determinadas situaciones, trabaja con otros y responde a las responsabilidades que deberá asumir.
Ahí la evaluación psicológica encuentra su lugar: como una fuente adicional de antecedentes dentro de una decisión que necesita mirar a la persona y al cargo desde distintas perspectivas.
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